Uzaktan çalışan ekiplerin moralini arttırmanın 6 yolu

Pandemi yüzünden korku, endişe, halsizlik, isteksizlik sisleri insanların arasına sızmış durumda. Bu yüzden de online toplantılarda (zoom, teams, skype gibi) enerji seviyesi düşmüş, daha az gülümseyen ekip arkadaşlarına daha sık rastlamaya başladık. Sanırım bu durum hepimizin kucağına “Motivasyonu Düşük Ekipler” olarak çalınıyordur. Özellikle bu dönemde liderler ekibin motivasyonunu arttırmak konusunda bir baskı hissediyor. Ancak durumu düzeltmek her zaman uyguladığımız yöntemler ile mümkün olmayabilir. Göz kontağı ve omuza atılan yumruk olmadan bazı şeyleri düzeltmek daha zor görünüyor.Son zamanlarda hayatımızda yaygınlaşmış (bir çok firma için kalıcı olacak gibi görünen) uzaktan çalışma uygulaması ile işleri yoluna koymak için farklı yollar denemeliyiz. Liderlik özelliklerini uygulamanın tam zamanı. Peki ama nasıl?

Uzaktan ekip moralinin nasıl iyileştirileceğine dair en iyi uygulamalardan bahsetmeden önce, öncelikle neyi geliştirmeye çalıştığımızı netleştirelim. Doğru bir şekilde tanımlamadığınız şeyi iyileştiremezsiniz ! 😊

Moral ne değildir?

Moral motivasyona da eş değer değildir! Çünkü motivasyon bireyseldir, işyerinde sahip olduğumuz kendi dürtü ve istekliliğimizdir, bizi bir şeyi yapmaya ya da yapmamaya teşvik eden içsel dürtümüzdür.

Diğer yandan moral kültür ile de karıştırılmamalıdır. Kültür eserler, inançlar ve temel varsayımlardan oluşur. moral bu unsurları ve bir bütün olarak kültürü kesinlikle etkilerken, takım morali bir takımın duygusudur — kendi içinde kültür değildir. Moral , katılımı, motivasyonu ve kültürü etkiler , ancak bunların hiçbirinin tek göstergesi değildir

Moral nedir?

Moral moral, ekibinizin görünümü, takım ve şirket hakkında hissettiklerinin tümüdür.

Bu moral ayrımı son derece önemlidir. Takım moralinin, elde etmek istediğimiz belirli sonuçlara yönelik yalnızca bir kaldıraç, bir girdi olduğunu anlamamıza yardımcı olur. Tek başına yüksek moral sizi bir yere götürmez. Bunun yerine, takımın moralini (hele ki uzaktan) iyileştirmek istiyorsak, moraldeki bu gelişme daha büyük bir fikre hizmet etmelidir. Belki sağlıklı bir kültürün hizmetindedir ya da yıllık hedeflere ulaşmayı ya da vizyonunuz doğrultusunda ilerleme kaydetmeyi amaçlar. Yüksek moral, ekibiniz için hangi büyük amaca hizmet ederse etsin, bu konuda net olduğunuzdan emin olun.

Bu yüzden ekiplerin motivasyonunu yükseltmek için kollarınızı sıvamadan önce kendinize şu soruyu sorun: Neden moralinizi iyileştirmeniz gerekiyor?

Bu sorunun cevabını bulduysanız aşağıdaki adımları uygulamaya başlayın…

— — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — —

1- Nasıl yardımcı olabileceğinizi değil nasıl olduklarını sorun!

YAPMA: “Sana nasıl yardımcı olabilirim?” sorusunu sormak

Bir problem ya da sorunlu bir durumda bu soru ile karşınızdakine yardımcı olmaktan çok üzerinde daha büyük bir yük hissettirdiğini daha önce farketmediniz değil mi? Niyetiniz gerçekten yardımcı etmek olsa da bu soru acıtabiliyor. Çünkü bu şekilde çalışanınızdan sizin ve rolünüz hakkında yerinde düşünceli bir eleştiri ve geri bildirimde bulunmasını istiyorsunuz. Bu soruyu sorarak olumlu duyguları teşvik etmek yerine, doğrudan raporunuz için daha fazla stres ve endişe yaratıyorsunuz.

YAP: Daha anlamlı, spesifik sorular sorun.

Birebir toplantı sırasında karşınızdaki kişiyi rahatlatan, kalpten konuşmalarını, sizinle dürüstçe konuşmalarını ve belki de normalde sizinle paylaşmayacakları şeyleri paylaşmalarını sağlayan sorular. Ekip moralini uzaktan iyileştirmek istiyorsanız çözümü onların size söylemelerini beklemek yerine sormanız gereken en iyi sorulardan bazıları şunlardır:

“Bugünlerde enerji seviyenizi nasıl tanımlarsınız?”

Bu, “Nasılsın?” diye sormak için harika bir alternatif. ve kişinin moralinin daha doğru ortaya çıkmasına yardımcı olur. Sorabileceğiniz takip soruları şunları içerir:

“Herhangi bir şekilde kendinize zaman ayırabildiniz mi? Sana bu konuda nasıl destek olabilirim?”

“Son zamanlarda her zamankinden daha fazla mücadele gibi hissettiren herhangi bir görev veya proje var mı? Bu projeyi şu anda daha yönetilebilir hale getirmeye yardımcı olacak şeyleri nasıl ayarlayabilirim?”

  • “Ekip ve/veya şirket çevresinde ne gibi korku ve endişeleriniz var?”

Bu soru, düşük morale neyin sebep olduğunu veya neyin tetiklediğini belirlemenize yardımcı olur ve kontrol odağınızda bunu düzeltmek için herhangi bir şey olup olmadığını anlamanıza yardımcı olur. Sorabileceğiniz takip soruları şunları içerir:

  • “X’in etrafındaki kaygıyı azaltmaya yardımcı olmak için daha sık ve daha şeffaf ne iletebiliriz?”
  • “Önümüzdeki 90 gün için planımız net mi?”

“Son zamanlarda kendi performansın hakkında ne düşünüyorsun?”

Bu soruyu sorduğunuzda, doğrudan moral seviyesinin kendi algılanan performans seviyesine dayanıp dayanmadığını görmeye çalışıyorsunuz. Şu soruları da sorarak takip edin:

  • “Projede ‘yanlış’ yapmaktan en çok ne endişe duyuyorsunuz?”
  • “Sizce beklentilerinizin altında kalan bir şey oldu mu?”
  • “Sizce takımın beklentilerinin altında kalan bir şey oldu mu?”

— — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — —

2- Standart sosyal faaliyetler yerine istenen faaliyetleri deneyin.

YAPMAYIN: Ekip oluşturma ve sosyal faaliyetlere katılımı zorunlu kılmak.

Takımın moralinin düşük olduğunu hissettiğimizde, genellikle bir çözüm olarak sosyal etkileşimleri ararız. Ancak herkes uzaktan çalışırken tabiri caizse “birlikleri toplamak” zor.

Her şeyi zorunlu yapın ve arkanıza yaslanıp her şeyin nasıl korkunç hale geldiğini izleyin. Bize dayatılan şeylere direnmemiz insan psikolojimizin komik bir yanı.

Bir Zoom etkinliği düzenleyip başkaları gibi eğlenmeyi beklemek çok büyük bir hata. Çünkü “sen” “diğerleri” değilsin! Yani herkesin hoşlandığı online sosyal etkinlikler sizin ekibinize uygun olmayabilir.

Şöyle düşünün: “Başkalarına size davranılmasını istediğiniz gibi davranın” Altın Kuralı’nı kullanmak yerine, Gümüş Kuralı deneyin: “Başkalarına kendilerine davranılmasını istedikleri gibi davranın .”

YAPIN: Çalışma tercihlerini belirlemek.

Gümüş Kuralı işe koymak için, başkalarının gerçekten neyi sevdiğini anlamanız gereklidir.

Çalışma tercihlerini çalışmayı nasıl sevdiğine dair eğilimler, eğilimler ve alışkanlıklar olarak düşünebiliriz.

Olumlu takım moralini teşvik etmek için, Cuma çevrimiçi oyun etkinliğine hepsinin gelmesi gerektiğini belirlemeden önce takım üyelerinize, özellikle sosyal etkinliklerle ilgili iş tercihlerinin ne olduğunu sorun. Bu tercihleri ortaya çıkarmak için şu soruları deneyebilirsiniz:

  • Kendinizi dışa dönükten içe dönük spektrumda nereye yerleştirirsiniz?
  • İşyerinde tipik olarak ne kadar sosyal etkileşimden hoşlanırsınız?
  • İşle ilgili en büyük evcil hayvanınız nedir?
  • “İş-yaşam dengesi” sizin için ne ifade ediyor?

— — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — —

3- Onların adına karar vermek yerine onlara seçme şansı verin.

YAPMAYIN: Sürekli “En kısa sürede”, “Yapılmalı” kelimelerini kullanmak ve “Hedef” atamak.

Ekip moralini uzaktan nasıl oluşturacağımızı bulmaya çalışırken, ilerlemeyi hızlandıracağını düşündüğümüz kelimeleri kullanma eğilimindeyiz. Bu yüzden kendimizi “ASAP”, “acil” ve “yapılmalı” gibi şeyleri daha sık söylerken buluyoruz.

Ancak bu sözler bize sadece kontrol yanılsaması verir. Gerçekte, baskıya neden olurlar ve baskı, sonucun kendisi üzerinde feci sonuçlara yol açabilir.

Edward Deci, 20 yıllık araştırmasının sonunda çıkardığı “Yaptığımız Şeyi Neden Yapıyoruz: Kendi Kendine Motivasyonu Anlamak” isimli kitabında başkaları üzerinde farkında olmadan bir baskı veya kontrol duygusu uyguladığını, insanların içsel motivasyonunu yıprattığından bahsediyor. Çalışmaları, baskı uygulandığında, performansın kötüleştiğinde, sonuçların kalitesinin nasıl kötüleştiğini, kişinin daha az öğrendiğini ve kişinin görevden o kadar zevk almadığını ortaya koydu.

Bunların aksine kullanabileceğimiz alternatif ve daha pozitif kelimeler var.

“En kısa sürede” demek yerine, şunu söylemeyi deneyin…

  • “Bu süre makul mü?”
  • “X’in bu zamana kadar teslim edilmesi için nasıl bir değiş tokuş yapmamız gerekecek?”
  • “Bunu başarabilmemiz için yerinden ne alabilirim?”

“Yapmalıyız…” demek yerine, şunu söylemeyi deneyin…

  • “Nasıl ilerleyeceğiniz konusunda fikriniz nedir?”
  • “Sence buna yaklaşmanın en iyi yolu nedir?”
  • “Benim yerimde olsaydın bana ne tavsiye ederdin?”

“Bunlar hedefler …” demek yerine şunu söylemeyi dene …

  • “Hangi hedeflere ulaşmaktan heyecan duyarsın?”
  • “Takım gurur duyacağınız neyi başarmalı?”
  • “Ne tür bir iş seni enerjik hissettirirdi” ve “Bunu yaptığım için mutlu musun?”

YAPIN: Seçim şansı vermek.

Uzaktan ekip moralinin nasıl oluşturulacağına ilişkin tüm uygulamalar arasında en güçlüsü “Seçme şansı vermek”tir.

Deci’nin araştırmasında bulduğu şekliyle seçim, insanların daha fazla eylemlilik ve öz yeterlik hissetmelerini sağlar ve sonuç olarak olumlu moral olasılığını artırır.

Liderler olarak, ekibimiz için seçenekler sunabilir ve alternatif yollar yaratabiliriz. Bunların büyük olması gerekmez. En küçük seviyelerde bile seçim yapmak, takımın moralini iyileştirmeye yardımcı olabilir.

Şu küçük dokunuşlarla büyük mutluluklar yaratabilirsiniz;

  • “Birebir toplantılarımızı günün hangi saatinde tercih edersin?”
  • “Bir projenin vadesi gelmeden önce ne sıklıkla seninle görüşmemi tercih edersin?”
  • “Yazarak (örn.e-posta, Slack) veya görüntülü arama (örn. Zoom) veya telefon görüşmesi yoluyla geri bildirim almayı mı tercih edersin?

Elbette, seçim öneremeyeceğimiz zamanlar vardır. Şunu kabul edelim bazen bir durum elimizde değildir ve sunulan isteğe bağlılığın derecesini etkileyemeyiz. Ama yine de bunu yapmak, ekibinizin uyum içinde olduğunuzu ve durumun sinir bozucu doğasından habersiz olmadığınızı hissetmesine yardımcı olacaktır. Buradaki anahtar kelimemiz: Empati. Bunu hissettirin!

Basitçe şunu söyleyebilirsiniz:

  • Bunun berbat olduğunu biliyorum.
  • Seni zor bir duruma soktuğumu biliyorum.
  • “Bu korkunç bir durum ve bunun için üzgünüm.”

İçler acısı bir durumu kabul etmek sizi içler acısı yapmaz: Gerçeklere uyum sağlamanızı sağlar ve bu aslında takımın morali için faydalıdır.

— — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — —

4- Kontrolü arttırmak yerine beklentiyi netleştirin. -3

YAPMAYIN: Son teslim tarihlerini ve kontrol sıklığını arttırmak.

Ekip moralini uzaktan nasıl oluşturacağınıza dair bir araç olarak, kontrol sıklığını artırmak ve belirlediğiniz son tarihleri ​​​​sıkmak cazip gelebilir. Özellikle her şeyin size daha opak geldiği uzak bir ortamda, çoğu zaman şeffaflığa giden tek yol gibi görünebilir.

Ancak, onları daha fazla “dürttüğümüz” için işler daha hızlı ilerlemiyor. Bu şekilde sadece müdahale etmiş ve ekstra yükler yaratmış oluruz. Kontroller ve son tarihler şeklinde doğrudan bir rapor üzerinde ne kadar baskı kurarsak, takımın moralini bozmaya devam edecektir.

YAPIN: Beklentileri ve kaydedilen ilerlemeyi netleştirmek.

Moralin yüksek olmasını ve kaydedilen ilerlemeyi hızlandırmak istiyorsak, ekibimizden ne beklendiğini ve bu ilerlemenin ne olduğunu netleştirmeliyiz.

Uzaktan ekip morali için ihtiyacımız olan şeyler;

1- İşi hızlandıran ve insanların yaptıklarıyla ilgili kendilerini iyi hissetmelerini sağlamak.

2- İşi neden yapmaları gerektiğini bilmek ve bu ilerlemeyi görmek.

Sonuç olarak, daha fazla teslim tarihi ve kontroller koymak yerine başarının ne olduğunu tanımlamalı, oraya ulaşmak için beklentileri netleştirmeli ve insanların proaktif olarak ilerlemeyi paylaşabilecekleri bir sistem oluşturmalısınız.

Başarıyı tanımlamak için aşağıdaki gibi sorular sorabilirsiniz:

  • Başarıyı nasıl tanımlamalıyız?
  • Başarılı olduğumuzu nasıl anlayacağız?
  • Bir şeyin “bitti” mi yoksa “yüksek kaliteli” mi olduğunu tanımlamanın en iyi yolu nedir?

Beklentileri netleştirmek için aşağıdaki gibi sorular sorabilirsiniz:

  • Bu projeyle ilgili ilerlemeyi paylaşmanın en iyi yolu nedir?
  • Beni devreye sokmak senin için en çok ne zaman faydalı olur?
  • Bir projeyi veya görevi teslim etmeden önce ne kadar bağlamın ön planda olmasını istersiniz?

Not: Ekibinizin ilerlemeyi proaktif olarak paylaşabileceği bir sistem oluşturmak için, bir araç kullanabilirsiniz — e-posta veya Google Dokümanlar veya hatta herkesin her gün “Ne üzerinde çalışıyoruz?”u paylaşabileceği bir Jira board gibi.

— — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — —

5- Sürekli morali basitçe ölçmek yerine , ekip üyelerinin bize nasıl hissettiklerini söylemek konusunda kendilerini rahat hissettikleri bir ortam yaratmaya çalışın.

YAPMAYIN: Sürekli “moral ölçmeye” çalışmak.

Moralin duygu olduğunu, katılımı, motivasyonu ve kültürü etkileyebileceğini ancak bu unsurlardan herhangi birinin tekil bir göstergesi olmadığını unutmayın .

Yine de bunu her zaman hatırlamıyoruz — ve bu en açık şekilde morali ölçmeye çalıştığımızda gösteriliyor. Morali ölçmeye çalıştığımızda, genellikle onu aşırı karmaşıklaştırma, katılım, motivasyon ve kültür üzerindeki etkisini abartma tuzağına düşeriz. Örneğin, bazı ekipler, bir ekibin pozitif moral uğruna gerçek ihtiyaçlarıyla tamamen ilgisiz unsurlar odaklanmış olabilir. Bu durumda diğer zamanlarda, bir takım puanlarını şişirecek ve gerçekte olmadığı halde moralin olumlu olduğu kisvesini ortaya çıkaracaktır.

Ayrıca ekip nabzı anketlerini gereğinden fazla kullanırız, ekibimizi çok sık çok fazla soruyla doldurur ve bunaltırız ve sonuçlar üzerinde harekete geçmeyi başaramayız.

Bunun yerine durup sormalıyız: Bütün bunlar ne için?

Gerçek şu ki, tüm bu ölçümleri yapıyoruz çünkü bu konuda bir şeyler yapabilmek için ekibimizin nasıl hissettiğini anlamaya çalışıyoruz .

Ekip moralini uzaktan nasıl oluşturacağımızı bulmak istiyorsak sürekli basitçe ölçmek yerine , ekip üyelerinin bize nasıl hissettiklerini söylemek konusunda kendilerini rahat hissettikleri bir ortam yaratmaya çalışmalıyız.

YAPIN: Ekip üyelerinin size gerçekten nasıl hissettiklerini rahatça söyleyebilecekleri bir ortam yaratın.

Takımınız size gerçek moral durumlarını ve morallerini neyin etkilediğini söylemeye istekli olmadıkça moralinizi iyileştiremezsiniz.

Size karşı dürüst olmaları için, tek kelimeyle size güvenebilmeleri gerekir . Gerçek konuşulursa hiçbir kötü tepkinin olmayacağına değil, aynı zamanda gerçek bir dinleme ve takip edilmeye çalışılacağına da inanmalılar.

Yöneticiler ile yapılan anket sonuçlarına göre güven oluşturmanın en etkili yolları için ilk üç yanıt;

1- Hassasiyet (empati ve saygı)

2- Niyetleri netleştirmek (şeffaflık)

3- Taahhütleri yerine getirmek

Kısacası, ekibiniz morallerinin ne olduğunu gerçekten bilmek istediğinizi hissetmelidir — hem sözlerinize hem de eylemlerinize. Takımın moralinin daha yüksek olabileceğini ve bunu teşvik etmek için her zaman en iyi işi yapmadığınızı bildiğinizi duymak istiyorlar ve bunun doğru olması için küçük adımlar attığınızı görmek istiyorlar . Güvenilir bir ortam, ekibinizin size gerçek moral durumlarını, yani en başta aradığınız şeyi söylemesini sağlar.

— — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — —

6- Her şeyi yüklenmek yerine kendinizi rahat bırakın.

YAPMAYIN: Her şeyi yüklenmek..

Ekibinizde düşük moral hissettiğinizde, bu memnuniyetsizliği kendinize yüklemek kolay olabilir. Şöyle düşünebilirsiniz; “Bu benim sorumluluğum ve bunu düzeltmem gerekiyor.”

Ne kadar bitkin hissederseniz, ne kadar çaresiz hissederseniz, ekibiniz de o kadar yorgun ve çaresiz hissedecektir. Bir lider olarak kendi tutumumuzu, enerjimizi ve moralimizi gizleyemeyiz. Stresten bilmeden aktarılacak kadar sinsidir.

YAPIN: Kendinize iyi bakın.

Bu, takımınızın moralinin güçlü olmasını istiyorsanız, kendi moralinize öncelik vermeniz gerektiği anlamına gelir. Eğer moraliniz bozuksa muhtemelen ekibinizin de morali bozuk olduğunu görmezden gelemezsiniz.

İşte kendi moralinizi yükseltmeye yardımcı olmak için yapabileceğiniz bazı öneriler:

  • Uzaklaş! Bu bariz bir eylem, ama unuttuğumuz bu şey bize ciddi bir fayda sağlıyor. Uzaklık bize perspektif verir ve olaylara farklı bir açıdan bakmak için zaman ayırmak onlara karşı duygularımız zaman zaman değişmesine neden olabilir.
  • Bir fanus oluşturun. Bir veya iki hafta uzaklaşamazsanız, bu “fanusu” yaratın — bu sadece kendiniz için küçük bir zaman ve alan şeridi. Belki de iş gününüze başlamadan 10 dakika önce yeniden gruplanmak, yeniden şarj etmek ve yeniden tarama yapmak için.
  • Bunun ne kadar zor olduğunu kabul etmenize izin verin. Bazen gerçeği kabul etmemiz, bizi herhangi bir baskıyı hafifletmekten alıkoyuyor. Kendinize “Bu, şu anda normalden daha zor” demek sorun değildir. Bazen bu kabullenme, biraz daha güçlü bir moral kazanmak için tek ihtiyacınız olan şeydir.

Anahtar Çıkarımlar:

  • Ekip oluşturma ve sosyal faaliyetlere katılımı zorunlu kılmayın. Ekip üyelerinin çalışma tercihlerini belirlemelerine imkan verin.
  • Baskı yaratan sözcükler kullanmayın, kişilerin hedeflerini belirlemeyin. Çalışanlarınıza alternatifler yaratarak seçim yapmalarına izin verin.
  • Son teslim tarihlerini ve kontrol noktalarını arttırmayın. Beklentileri ve iletlemeyi netleştirin.
  • Moral ölçmeyin. Güven oluşturmaya odaklanın.
  • Kendinize bu kadar yüklenmeyin. Kendinize iyi bakın.

Agile Coach